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Retido? Sim. Engajado? Talvez.

27 Julho 2015
Publicado em Blog

Em maio deste ano escrevi um texto falando sobre o impacto do engajamento nas empresas.

Uma pesquisa recente, conduzida por The Markus Buckingham Company, constatou que 16% dos funcionários brasileiros estão totalmente engajados em seu trabalho. Este resultado pode parecer baixo, mas garante ao nosso País o terceiro lugar no ranking feito pelo estudo, ficando atrás dos Estados Unidos e China (empatados com 19%) e Índia (17%). Este dado nos mostra que a grande maioria dos nossos colaboradores ainda encontram-se desengajados, gerando um alto custo e impacto negativo para as empresas. Pensando nisso, estou aqui para dar algumas dicas de como podemos engajar os nossos colaboradores para sentirem-se mais satisfeitos, comprometidos e, com isso, impactar positivamente os resultados da organização.

A grande maioria das empresas preocupa-se em como reter os seus colaboradores e normalmente as ações estão voltadas para adoção de um bom pacote de salários, benefícios, outras “vantagens” que ajudam a reter seus profissionais e animá-los a atingir os resultados almejados pela empresa. No entanto, essas iniciativas podem se mostrar insuficientes para engajar as pessoas na conquista de um melhor desempenho. Por isso, mais do que profissionais “retidos”, as organizações precisam de pessoas que estejam engajadas e comprometidas. Pois, no momento em que se encontram engajadas a probabilidade de permanecerem na empresa é maior e de terem melhor desempenho também.

E daí surge o questionamento: Mas como engajar os profissionais? Marco Fabossi, que escreveu sobre este assunto na Revista Melhor Gestão de Pessoas diz: “Existem algumas maneiras, e destaco duas delas: as pessoas se engajam e se comprometem com aquilo que conhecem, e participam e se envolvem com aquilo que ajudam a criar”.

Ele também destacou que na grande maioria das vezes quando alguém pergunta: “Como eu posso fazer isso? Como eu posso resolver este problema?”, recebe como resposta: “Faça isso, depois isso, então converse com tal pessoa, e finalmente busque esta informação”. Dessa forma estaremos limitando o desenvolvimento e a capacidade dessa pessoa de resolver seus próprios problemas e buscar novas respostas e soluções. Uma sugestão mais adequada seria devolvermos perguntas do tipo “O que você pensa ser a melhor solução? O que você faria se estivesse em meu lugar?”. Além de ajudar as pessoas a despertarem sua capacidade de buscar soluções inovadoras, estamos mostrando que confiamos nelas, reconhecemos seu potencial, e que as suas ideias e soluções podem ser tão boas (ou melhores) do que as nossas.

Marco também acredita que a mesma lógica vale para o engajamento. Provavelmente, o profissional se comprometerá muito mais com a solução que ele mesmo sugeriu, porque as pessoas se comprometem com aquilo que conhecem e participam. Portanto, a simples mudança de “dar respostas” para “começar a perguntar” pode aumentar o engajamento no dia a dia. Isso é algo que podemos e devemos começar a praticar o quanto antes com nossos colaboradores, pois normalmente é mais prático e rápido darmos a resposta imediata do que provocá-los a pensar alternativas e propor soluções; mas como vimos...nem sempre é o melhor caminho.

Outra informação importante é que as pessoas tendem a se engajar mais quando percebem que o que realizam vai além do trabalho que executam. Por isso, o trabalho não pode ser um fim em si mesmo, ele precisa ter sentido e propósito. O engajamento dos profissionais dependerá também do quanto eles conseguem enxergar sobre a finalidade daquilo que fazem, do reconhecimento que possuem, do quanto seu trabalho é valorizado e de suas perspectivas de crescimento.

Se, por exemplo, a pessoa que passa o dia todo emitindo notas fiscais e entende que o seu trabalho se resume a isso, pode perceber que suas tarefas são tediosas e pouco importantes. Contudo, se esse profissional compreender a importância que a exatidão das informações contidas na nota depende, entre outras coisas, a separação das mercadorias, o carregamento do caminhão, o recebimento dos produtos pelo cliente, o pagamento dos valores nela contidos e a continuidade da própria empresa no mercado, ele vai se sentir mais útil e saberá que seu trabalho é importante para o crescimento da empresa, a qualidade dos serviços prestados e a satisfação de clientes e parceiros.

Para engajar pessoas, portanto, é preciso permitir que elas ampliem o seu senso de pertencimento, deixando que elas façam parte da busca de novas respostas, e conscientizá-las de que aquilo que realizam vai muito além do trabalho que executam.

Portanto, busque mecanismos para reter as pessoas, mas não deixe de dedicar-se para torná-las engajadas, caso contrário continuará tendo no seu quadro de colaboradores pessoas que permanecem na empresa, mas não estão comprometidas como deveriam.

Aqui foram algumas dicas que podem ajudar no seu dia a dia.

E você, quais ações tem tomado para engajar os seus colaboradores?

Se você ou a empresa onde você trabalha faz algo que está dando bons resultados, certamente pode contribuir escrevendo nos comentários abaixo.

Até mais!

Como alguns já sabem, nos dias 13 a 15 de maio ocorreu em Porto Alegre/RS o maior congresso de Gestão de Pessoas do Sul do Brasil: o CONGREGARH/2015, sendo promovido pela ABRH-RS (parceira da Grokker).

Este evento reuniu um grande e seleto grupo de profissionais qualificados na área de gestão de pessoas e o tema deste ano foi COMPETITIVIDADE: Liderando resultados múltiplos.

Estive presente no evento, representando a Grokker e posso afirmar que foi um evento grandioso, com um enorme público, excelentes palestras e palestrantes renomados com grande conhecimento nos assuntos abordados.

Uma das palavras mais mencionadas pelos palestrantes e muito utilizada atualmente nas organizações foi ENGAJAMENTO e é sobre ela que falarei agora.

Segundo o dicionário Aurélio, o verbo "engajar" tem origem na palavra francesa "engager" e um dos seus significados é: empenhar-se em dada atividade ou empreendimento.

É uma palavra bastante utilizada no meio organizacional porque, afinal e contas, qual empresa não quer cada vez mais seus trabalhadores seduzidos pelo negócio, empenhados nas atividades, comprometidos com a empresa e alinhados com os valores e os princípios da organização? Acredito que todas!

No segundo dia do congresso, assisti a uma fantástica palestra sobre este tema ministrada pelo Sr. Brian Heap, representante no Brasil da Gallup.

Ele afirma que para estabelecer o engajamento é necessário o colaborador estar: envolvido, motivado, comprometido e contribuindo com a organização. Sendo assim, é um conjunto de fatores que leva ao engajamento.

Um estudo global da Gallup dividiu o engajamento dos colaboradores em três categorias distintas:

Engajados: Estes colaboradores são leais e psicologicamente comprometidos com a organização. São mais produtivos e mais propensos a ficar com a empresa por pelo menos mais de um ano. “Empregados engajados trabalham com paixão e sentem uma conexão profunda com suas empresas. Eles são inovadores, e movem a empresa adiante”.

Não Engajados: Esses colaboradores podem ser produtivos, mas não estão psicologicamente conectados a empresa. São mais propensos a perder dias de trabalho e a deixar a empresa. “Profissionais não-engajados estão, essencialmente, ‘fora do jogo’. Eles até podem colocar algum esforço, mas não colocam energia ou paixão”

Ativamente Desengajados: Esses colaboradores estão fisicamente presentes, mas psicologicamente ausentes. Eles estão infelizes com a sua situação no trabalho e insistem em dividir a sua infelicidade com seus colegas. Todos os dias, esses funcionários acabam minando o que os mais engajados fazem.

Você consegue identificar em qual destas categorias encontra-se a maioria das pessoas da sua equipe?

Uma pesquisa da Gallup revelou que 87% dos trabalhadores no mundo todo não estão engajados, ou estão ativamente desengajados. Ou seja, somente 13% dos trabalhados estão engajados no seu trabalho.

No Brasil este número é um pouco melhor, mas ainda preocupante, a pesquisa mostrou que 27% dos funcionários estão engajados.

O palestrante Brian afirmou que este desengajamento ativo é um dreno imenso nas economias ao redor do mundo. Anualmente custa para as empresas: Nos Estados Unidos – $450 - $550 bilhões e no Brasil – R$ 100 – R$ 120 bilhões.

Por outro lado, o engajamento impacta positivamente no desempenho/resultados das organizações. Abaixo, dados obtidos na pesquisa da Gallup sobre o impacto do engajamento nas empresas:

Aumento de: 22% na produtividade; 21% na lucratividade, 10% na retenção de clientes.

Diminuição de: 37% no absenteísmo; 25% na rotatividade e 48% no acidente de trabalho.

Todos estes dados são importantes e surpreendentes! Trouxe-os para ajudar você a refletir sobre esta realidade que está instalada nas nossas empresas e em alguns casos precisam urgentemente ser modificadas.

Se você é líder, pense: como é o MEU engajamento na empresa? Em qual categoria encontra-se a minha equipe? O que tenho feito e o que posso começar a fazer para conquistar maior engajamento e consequentemente melhores resultados com a minha equipe?

Abraço!

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