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As meninas do RH

27 Março 2015
Publicado em Blog

O que vou contar agora poucos sabem. Não porque é um segredo, mas porque durante algum tempo isso me deixou bastante incomodada.

Tempos atrás estava eu, desembarcando de um vôo em um aeroporto internacional e indo para a esteira onde apanha-se as bagagens. No caminho do avião para a esteira, passamos (todos os passageiros) por um longo corredor. Ao nosso lado direito podíamos ver os aviões aterrissando e decolando, enquanto que ao nosso lado esquerdo, várias salas onde somente víamos a parte interna superior de cada uma, ou seja: um pouco da parede e o teto.

Naquele vôo vários executivos haviam desembarcado comigo e logo atrás de mim percebi dois deles que conversavam sobre seus respectivos trabalhos.

Quando passamos por uma sala cheia de balões e flores desenhadas, um deles apontou para a sala e disse: “He, he… aqui devem ficar as meninas do RH!”.

Quando eu ouvi aquilo, imagina… Meu sangue italiano esquentou!!! Tomei as dores daqueles que diariamente “viram-se nos 30”… dão tudo de si para auxiliar as empresas onde trabalham a contar com pessoas qualificadas, motivadas e produtivas: meus colegas administradores, ou psicológos, pedagogos, contadores… enfim, todos aqueles das mais variadas formações atuam nos RHs das empresas!

Então olhei pra eles para dar uma resposta mas, um segundo antes, desisti. Só consegui dar uma risada amarela. Achei melhor pensar a respeito…

Sou uma pessoa mais racional do que emocional. Vários testes de perfil e o dia-a-dia comprovam isso. Quem me conhece sabe que sempre (em cursos ou como consultora) insisti que os RHs criassem seus indicadores, mensurassem seus desempenhos, mostrassem pelo menos um pouco do que realizam ou dos resultados que obtém através de gráficos, se aproximassem da linguagem dos demais gestores… mas algumas vezes não fui bem compreendida e alguns até me perguntaram se eu pretendia transformar as pessoas em meros números, pensamento que eu sempre fui contra, pois pessoas são muito mais do que meros “recursos” na empresa.

O que sempre quis dizer é que o RH precisa mostrar a que veio, entender de gestão, estratégia… o suficiente de custos, de mercado, de produção, de logística… enfim, entender do setor onde sua empresa atua, do negócio da empresa, contribuir com soluções práticas para os problemas enfrentados e auxiliar os gestores a enfrentar tais problemas. E isso é ser estratégico!

Se o RH não é estratégico não consegue auxiliar ativamente a empresa a cumprir sua missão, atingir seus objetivos. E por isso não é valorizado e fica com a fama de “meninas do RH”. Essa é a verdade!

No entanto, pouco se sabe como identificar um RH estratégico ou como saber se o meu RH atua estrategicamente.

Então preparei algumas perguntas que certamente ajudarão você a saber se o setor de RH de sua empresa atua estrategicamente!

Tente responder às seguintes perguntas:

1- Que competências de longo prazo são levadas em consideração nas contratações de pessoas em sua empresa, de acordo com as competências que sua empresa deverá ter no futuro? Ou as contratações são realizadas apenas para dar conta das necessidades presentes?

2- Quais os últimos programas de desenvolvimento de pessoas que foram realizados em conjunto com os gestores visando as demandas por competências que os cargos terão no longo prazo, de acordo com as necessidades futuras de sua empresa?

3- Quais métricas (mensuráveis!) de avaliação de desempenho de colaboradores são utilizadas pela empresa? O quanto elas estão alinhadas ao Planejamento Estratégico?

4- Quais as iniciativas mais recentes de Gestão do RH que levaram em consideração as prioridades da empresa e sua sustentabilidade? Ou o RH trata todos os investimentos da mesma forma, como se tudo fosse importante?!

5- Quais principais providências foram tomadas após a análise dos resultados da última Pesquisa de Clima? Quais resultados essas providências trouxeram? Quais as que mais geraram satisfação dos colaboradores? E que resultados (em termos de rentabilidade) essa satisfação no trabalho trouxe para a empresa? Ou as Pesquisas de Clima são feitas “só para saber como andam as coisas”… sem planos de ação condizentes com os resultados dessas pesquisas?

6- As Pesquisas de Clima são “aquelas encontradas em sites de RH” ou desenvolvidas de acordo com as necessidades presentes e de estratégias futuras da sua empresa?

7- O RH sabe dizer com segurança o quanto os treinamentos dos últimos 12 meses contribuiram para o alcance dos resultados da empresa?

8- O RH sabe dizer com segurança quanto os investimentos em treinamentos contribuiram para aumentar o faturamento por funcionário de sua empresa nos últimos 12 meses?

9- O RH sabe discutir estratégias globais da empresas, em nível de igualdade com os demais gestores e direção de sua empresa? Quais dessas estratégias foram implantadas e quais os resultados para a empresa?

10- O RH conhece o negócio da empresa?

11- O RH tem condições de debater com os demais gestores sobre os indicadores-chave de cada área e propor caminhos para melhorá-los?

12- Quais as idéias mais geniais que o RH trouxe para melhorar a rentabilidade da sua empresa? De quanto foi o retorno?

13- Quais as últimas propostas apresentadas pelo RH, após analisar os relatórios financeiros apresentados pela direção da empresa? Quais dessas foram aproveitadas?

14- O RH sabe mostrar o quanto a empresa deve investir, em quem, e quanto poderá esperar de retorno desse investimento e em que tempo?

15- O RH tem contribuido de maneira efetiva com idéias para solucionar problemas como queda nas vendas, atuação da concorrência, insatisfação de clientes, queda de lucratividade, mercado-alvo, redução de market-share, ponto de equilíbrio, gargalos na produção…? Quais foram as idéias?

16- O RH consegue instrumentalizar os gestores para que consigam medir (em números!) a eficiência de cada pessoa e em cada setor?

17- O RH saber discutir viabilidade e prazo de retorno de investimentos?

18- O RH consegue contribuir com análises sobre ociosidade, aproveitamento/hora/homem, e prever consequencias de mudanças?

19- O RH domina ferramentas de uso diário como planilhas eletrônicas, calculadora financeira…?

20- O RH faz benchmark constante para melhorar cada vez mais as práticas da empresa e é presença certa na mesa para opiniar sobre os rumos da organização? …Ou ainda ocupa a maior parte do seu tempo com rotinas de DP?

Aqui está um pequeno roteiro para você fazer esse diagnóstico e também para tornar seu setor de RH cada vez mais estratégico!

Não basta o RH fazer certo as coisas. Ele precisa fazer a coisa certa!

E aí: o RH da sua empresa é estratégico ou continua sendo o setor das “meninas do RH”?

Não tenha medo de encarar os resultados do diagnóstico. Tenha medo, sim, de não fazer nada com eles.

Grande abraço e até a próxima!

 

Afinal, para que serve o RH?

24 Março 2015
Publicado em Blog

Você já deve ter ouvido falar inúmeras vezes sobre RH (recursos humanos), mas você sabe o que ele é exatamente, qual sua importância e responsabilidades dentro de uma organização?

O termo RH é bastante utilizado no meio corporativo e também é conhecido como Gestão de Pessoas, Gestão de RH, Administração de Recursos Humanos, etc.

Independente de como é chamado, pois pode variar de acordo com a empresa, entende-se por RH, uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

O RH também pode se referir à totalidade de colaboradores que compõem a organização, normalmente referidos como os “recursos humanos” ou “capital humano” da empresa. E o departamento de RH é o setor responsável por gerenciar as práticas que regem as relações entre os colaboradores e a empresa, ou seja, o RH está focado em todos os tipos de questões relacionadas às pessoas dentro de uma organização.

A área de RH evoluiu muito ao longo dos anos, migrou de um modelo de gestão voltado para as questões burocráticas, preocupado em gerir folha de pagamento, admissão, recisão, para um modelo de Gestão Estratégica, onde as pessoas são consideradas o principal ativo da organização e peças chaves para o sucesso desta. Se antes esta área se envolvia apenas com os processos administrativos formais, hoje ela tem um papel muito importante nas organizações. Um papel estratégico.

Ainda existem empresas, principalmente de pequeno porte, que não evoluíram para o RH estratégico e ainda focam suas atividades no departamento pessoal. Porém à medida em que a empresa cresce, aumenta o quadro de colaboradores e os desafios com relação as pessoas, torna-se essencial ter um setor e um profissional responsável por ele, que pense o RH de forma estratégica, principalmente para a empresa manter-se competitiva e atingir seus objetivos.

Uma das principais funções do RH é alinhar as políticas de gestão de pessoas com a estratégia da organização, atuando como ponte entre os funcionários e a empresa. Sendo assim, o RH precisa ter uma visão sistêmica, olhando o processo como um todo e se assegurando de que as atividades realizadas contribuam para o funcionamento da empresa e o desenvolvimento pessoal dos funcionários.

O setor de RH tem a responsabilidade de realizar muitas atividades, entre elas: recrutamento e seleção de colaboradores, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, comunicação interna, atração e retenção de talentos, segurança do trabalho, saúde ocupacional, rotinas de departamento pessoal, gestão da cultura e do clima organizacional, etc. Sem esquecer da participação ativa nas reuniões, planejamento estratégico e decisões juntamente com a direção.

Dependendo do porte da empresa, estas atividades são divididas por setores, por exemplo: setor de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, departamento pessoal, etc… pois dependendo do número de colaboradores e demanda da empresa, torna-se necessário uma equipe trabalhando o RH, como vemos atualmente em diversas empresas. Outras empresas também costumam terceirizar algumas atividades do RH, contratando uma empresa de consultoria para desenvolver alguns trabalhos.

Mas o que é exatamente ser um RH Estratégico?

Ser um RH ESTRATÉGICO é fazer parte do negócio, é fazer parte das decisões cruciais da empresa, é conhecer o mercado (clientes, fornecedores, concorrentes), é atuar como parceiro dos clientes internos, entendendo a necessidade de cada um e provendo soluções que gerem valor para a empresa, através de pessoas preparadas, motivadas e engajadas, em todos os níveis. Para isso, o RH precisa ser participativo, dinâmico, conhecedor do negócio da empresa e, para tornarem-se estratégicos os profissionais de RH precisam desenvolver estas competências.

O profissional de RH precisa estar constantemente atualizado e preparado para enfrentar os desafios que surgem ao lidar com as pessoas e organizações. Necessita ter inúmeras competências, bem como conhecimento a respeito das relações humanas, mercado corporativo, economia, negócio, gestão, administração, etc.

Atualmente o profissional de RH está sendo cada vez mais requisitado nas organizações e, consequentemente, mais valorizado em termos profissionais e financeiros. Isso é ótimo!

Por outro lado, podemos dizer que praticamente nenhuma universidade “prepara” 100% o aluno para trabalhar no RH. Normalmente para este tema há uma ou talvez duas disciplinas durante toda a graduação. Nesse caso, as pessoas que desejam atuar nesta área necessitam buscar o conhecimento “fora”, como em cursos tecnólogos, cursos de pós-graduação, cursos de qualificação focados na área de RH, etc. E para quem já atua na área também, pois precisa estar constantemente qualificando-se, visto que o RH está sempre evoluindo e em transformação.

Como vimos, quem acha que é simples trabalhar com RH está muito enganado. Eu diria que é bastante complexo, porém extremamente gratificante.

Quer saber se o RH da sua empresa atua estrategicamente? Confira o próximo artigo do Blog!

Até mais!

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